- della raccolta e messa in comune di esperienze modello italiane ed estere;

- dell'esigenza di pragmaticita', di economizzazione delle risorse e di visibilita' del servizio

-degli interventi erogati dagli Enti locali e dai loro partner.

Una visione sistemica dell'Orientamento e dei Servizi per l'Impiego


In Italia si e' fatta (e si continua a fare) molta ricerca sull'orientamento. Tale attivita' consente di individuare ormai dei "modelli di eccellenza" ai quali fare riferimento, che seppur non esistendo riuniti in un Centro specifico possono comunque essere utilizzati come standard di performance. Alcuni Centri si focalizzano sulla raccolta di informazioni, anche in modo integrato con altri Enti, altri Centri basano la loro attivita' e visibilita' sulla consulenza inividuale, altri sulle attivita' di gruppo. Qui vogliamo fornire una rappresentazione "ideale" del maggior numero di attivita' possibili, alle quali attingere per dare una connotazione e una caratterizzazione di eccellenza ad un Centro per l’Impiego, o ad un Centro per l’orientamento, sulla base delle risorse disponibili.
Le attivita' di un Centro dovrebbero inserirsi in un sistema di progettazione e coordinamento piu' ampio (Regioni e Stato), che in Italia sta cercando di muovere i primi passi da molto tempo, e che per diversi motivi, che qui non intendiamo considerare, continua a trovare occasioni di ritardo.

A livello provinciale le attivita’ di orientamento , rappresentate nella loro estensione diacronica, prevedono sostanzialmente servizi prettamente "interni" e servizi che sino ad oggi sono stati affidati all'esterno e che possiamo continuare a definire "esterne". Alleghiamo una tabella 1 per una visualizzazione a matrice. Talune di queste attivita' , che sulla base di queste osservazioni giudichiamo "essenziali ed elementari" per il funzionamento di un Centro verranno riprese nella matrice delle pagine seguenti.

TABELLA 1: funzioni del Centro

Si	Interne	Esterne (consulenti e altri Enti)
Costruzione e coordinamento del sistema	Si	Si
Progettazione concertata con gli attori delle politiche attive del lavoro	Si	Si
Programmazione	Si	Si
Integrazione dei diversi Enti in sportelli o Centri Integrati	Si	Si
Gestione e management dei rapporti con Enti consorziati o in protocollo di intesa	Si	Si
Formazione e aggiornamento degli operatori	Raramente	Si
Promozione e pubblicizzazione a tutti I livelli	Si	Utilizzando risorse esterne
Raccolta di materiale informativo	Si	Si
Produzione di materiale informativo	Si	Più raramente
Produzione di materiale formativo	Si	Si
Coordinamento degli sportelli decentrati	Si	Si
Valutazione degli interventi	Si	Si
Raccolta dati sull'affluenza	Si	Si
Accoglienza e pre-screening	Si	Si
Consulenza (detta anche tutorship) informativa	Si	Si
Consulenza (counselling) orientativo per la preparazione dell'obiettivo professionale	Si	Si

Si	Interne	Esterne
Reperimento e catalogazione delle informazioni	Sì	Si
Informazione su borse di studio	Sì	Sì
Informazione su borse lavoro	Sì	Si
Organizzazione di stage	Sì	Sì
Bilancio delle competenze e autovalutazione di gruppo	Si	Sì
Tecniche di ricerca del lavoro in gruppo	Si	Sì
Tecniche di ricerca delle informazioni in gruppo	Si	Sì
Seminari e conferenze mirate su settori e funzioni nel mercato del lavoro	Si	Sì
Seminari di orientamento nelle scuole	Sì	Sì
Consulenza individuale per l'autoimprenditorialita'	Sì	Sì
Autoimprenditorialita' in gruppo	Si	Sì
Integrazione con servizi al cittadino del comune	Sì	Si
Integrazione con servizi di segreteria Universitaria	Sì	Si
Invio di questionari di valutazione degli interventi agli utenti (follow-up)	Sì	Si
Analisi dei dati dei questionari di follow-up	Sì	Sì

Nella seguente seconda tabella abbiamo contrassegnato le aree a seconda della loro:

1) difficolta' in termini di risultati concreti e gravosita' per gli operatori (un parametro del tutto pragmatico, frutto di una decina di anni di attenta osservazione delle strutture esistenti e della lettura delle ricerche effettuate in Toscana, Lombardia, Marche ed Emilia Romagna);

2) importanza sostanziale (deve effettivamente esistere questo servizio per un sostanziale miglioramento del lavoro degli operatori e del servizio fornito all'utenza?);

3) visibilita' (quanto viene percepito all'esterno,da Istituzioni e cittadini, questo tipo di servizio? Ovviamente in termini positivi)

TABELLA 2: tre parametri pragmatici (da 0 a 6)

Si	Difficolta'	Importanza	Visibilita'
Costruzione e coordinamento del sistema le	®®®®	®®®®®	®®
Progettazione concertata con gli attori delle politiche attive del lavoro	®®®®®	®®	®
Programmazione	®®®	®®®®®	®
Integrazione dei diversi Enti in sportelli o Centri Integrati	®®®®®	®®	®®®
Gestione e management dei rapporti con Enti consorziati o in protocollo di intesa	®®®®®	®®	®
Formazione e aggiornamento degli operatori	®®®	®®®®®	®®®
Promozione e pubblicizzazione a tutti I livelli	®®	®®®®	®®®®®
Raccolta di materiale informativo	®®	®®®®	®®®®®
Produzione di materiale informativo	®®®	®®®	®®®®®
Produzione di materiale formativo	®®®	®®®	®®®®

Si	Difficolta'	Importanza	Visibilita'
Coordinamento degli sportelli decentrati	®®®®	®®®®	®®®
Valutazione degli interventi	®®	®®®	®
Raccolta dati sull'affluenza	®®®	®®	®®®®
Accoglienza e pre-screening	®®	®®®®	®®®®®
Consulenza (detta anche tutorship) informativa	®®	®®®®	®®®®
Consulenza (counselling) orientativo per la preparazione dell'obiettivo professionale	®®®	®®®®	®®®
Seminari di orientamento nelle scuole	®®®	®®®	®®®®
Reperimento e catalogazione delle informazioni	®®®	®®®®®	®®®®
Informazione su borse di studio	®®®®	®®®	®®®®®
Informazione su borse lavoro	®®®®	®®®®	®®®®®
Organizzazione di stage	®®®®	®®®	®®®®®
Bilancio delle competenze e autovalutazione di gruppo	®®	®®®	®®®
Tecniche di ricerca del lavoro in gruppo	®®	®®®	®®®®
Tecniche di ricerca delle informazioni in gruppo	®®	®®®	®®®®
Seminari e conferenze mirate su settori e funzioni nel mercato del lavoro	®®	®®®	®®®®®
Consulenza individuale per l'autoimprenditorialita'	®®®®	®®	®®®
Autoimprenditorialita' in gruppo	®®	®®	®®
Integrazione con servizi al cittadino del comune	®®®®	®	®®®
Integrazione con servizi di segreteria Universitaria	®®®®	®®	®®®®
Invio di questionari di valutazione degli interventi agli utenti (follow-up)	®®	®®	®®®
Analisi dei dati dei questionari di follow-up	®®	®®	®®®®

OBIETTIVI DELL'AGGIORNAMENTO DEGLI OPERATORI: MODELLI E TEORIE DI RIFERIMENTO

Per l’attuazione dei servizi le risorse umane, ove presenti, vanno il piu’ delle volte aggiornate.
E' sempre difficile schematizzare un passaggio di conoscenze e di saper fare, soprattutto nel caso delle professioni sociali. Il nostro programma didattico affronta sostanzialmente 4 grandi aree di competenza e conoscenza:

METODOLOGIE PER LA COSTRUZIONE DI UN OBBIETTIVO

RICERCA DI INFORMAZIONI SUL MERCATO DEL LAVORO

TECNICHE DI RICERCA DEL LAVORO

LA RELAZIONE DI ACCOGLIENZA E CONSULENZA

1) le metodologie per la costruzione dell'obiettivo professionale: si affrontano i temi della strutturazione e della costruzione di un obiettivo professionale ben formato, in grado cioe' di essere comunicato dal cliente al potenziale datore di lavoro, e in grado di consentire al cliente stesso la raggiungibilita' dell’obiettivo stesso. Un obiettivo professionale ben formato consente infatti di attingere maggiormente alle risorse motivazionali del cliente (con espressione piu’ di moda, permette l’empowerment). Le stesse strutture motivazionali, composte da convinzioni e valori sono considerate in quello che e' il "filo rosso" di tutto l'intervento in aula: la formazione all'accoglienza e al colloquio. I contributi principali, in termini di metodologie e strumenti, per la consulenza sulla formazione dell'obiettivo professionale, vengono dalla pratica dell'outplacement (ricollocamento aziendale), dalla pratica dei job-club di Nathan Azrin, dalle teorie sulle funzioni lavorative di base di John L. Holland e Richard Nelson Bolles ampiamente validate da 25 anni di esperienze in tutto il mondo.

2) La formazione sul mercato del lavoro, e in particolare il mercato del lavoro nascosto. La pratica del ricollocamento, dei Centri di Mobilita', del metodo Retravailler, nonche' i contributi di Daniel Porot in Svizzera e Francia e di Tom Jackson e Richard Lathrop nel mondo anglosassone hanno consentito la costruzione di un modello di lettura del mercato del lavoro in termini di nicchie, e di modellare un comportamento efficace per il cercatore di lavoro (il quale e' sempre l'attore economico in possesso delle informazioni piu' scarse presenti sul mercato). Per una maggiore definizione rimandiamo al materiale didattico e al manuale, nonche' alle precisazione del successivo punto "L’APPROCCIO ALLA CONSULENZA PER LA RICERCA DELLE INFORMAZIONI SUL MERCATO DEL LAVORO"

3) La formazione alle tecniche di ricerca del lavoro deriva dalla ricerca monumentale effettuata negli ultimi 30 anni da Bolles, Crystal e Azrin negli Stati Uniti. Il corpus di conoscenze e metodi, oggi integrati nelle pratiche di "self-placement" comprende una serie articolata di metodologie ed esercitazioni da compiere individualmente e in gruppo con il cliente. Tali tecniche, divise in attive e passive, costituiscono ormai una parte "tradizionale" degli interventi di motivazione, orientamento e ricerca del lavoro in tutti i Centri di Orientamento in Europa, e di qualche Centro in Italia.


4) la formazione all'accoglienza e al colloquio e' pratica, pur coinvolgendo i partecipanti nella condivisione dei contributi degli ultimi 20 anni di ricerca in campo psicologico e terapeutico. Le scoperte in campo terapeutico sono facilmente importabili nel campo dell'orientamento, trattandosi comunque di una "helping profession". Ci pare specioso dividere, come fa qualche testo accademico, l’orientamento da altre attivita’ di problem solving, trattandosi comunque di un campo di intervento che ha a che fare con comunicazione, apprendimento e motivazione. In realta’ vorremmo vedere, accanto a qualche operatore e formatore non psicologo molto ben preparato, piu’ colleghi psicologi meglio preparati su questi temi, che interessano una area della vita individuale e collettiva, il lavoro, dall’influenza massiccia sul resto dell’esistenza umana. Tornando ai nostri modelli, il cognitivismo, gli studi sul linguaggio di precisione, le tecniche di "rapport " della Programmazione Neuro-linguistica sono strumenti adattissimi al lavoro di sportello e sono entrati ormai da 15 anni nella formazione alla cosiddetta "front-desk comunication". Integra il programma la trattazione dei livelli logici di Robert Dilts, in quanto facilmente sovrapponibili alle componenti dell'obiettivo professionale.

L’APPROCCIO ALLA CONSULENZA PER LA RICERCA DELLE INFORMAZIONI SUL MERCATO DEL LAVORO


La parte formativa e l’intervento orientativo, sia per gli operatori che per l’utenza, hanno alla base un modello di mercato del lavoro che intende:

1 - analizzare le competenze in maniera identica, ovvero confrontabile, di tutti gli impieghi/professioni;

2 - raccogliere il numero maggiore di descrittori di attivita’-competenze - settori, e di inserirli nei sistemi sovraordinati in maniera da garantirne la reperibilita’, il confronto, la consultazione pratica.

La descrizione tradizionale, che abbiamo invece definito addizionale, degli impieghi e delle professioni comporta almeno tre sensibili limitazioni:

- non e’ in grado di descrivere il cosiddetto”mercato del lavoro nascosto”, in cui vengono creati fino all’80% dei nuovi posti di lavoro ogni anno, in quanto i descrittivi utilizzati in Italia in questo momento non sono in grado di confrontarsi con nuove tecnologie (il che non significa solo informatica) e nuove attivita’;

- si limita molto spesso alla semantizzazione operata dalle inserzioni sui giornali, che rappresentano in Italia lo scambio solo del 30% della manodopera non qualificata e del 45% della manodopera qualificata (contro, ad esempio, il 50% e il 65% del Belgio) (dati 1991, ricerca McCann Erickson sul mercato delle inserzioni);

- permette all’utente della formazione professionale e dell’orientamento (ma neppure del Collocamento etc.) un approccio estremamente limitato alle proprie possibilita’ di inserimento in attivita’ e settori contigui.

I metodi fino ad oggi utilizzati in Italia hanno solo cercato di descrivere il piu’ dettagliatamente possibile il saper fare, e nel redigere una lista del sapere utilizzato. Il problema che si e’ ovviamente posto e’ nato dalla diversita’ dei saperi e dei saper fare, e nella difficolta’ di comparare impieghi in settori diversi. La scelta dei nuovi criteri di classificazione delle competenze, invece, e di una serie di sistemi ordinati per complessita’ e definizione e’ centrata sull’esigenza, teorica e pratica, della comparabilita’ tra impieghi. Tale approccio ha i seguenti vantaggi metodologici:

- le competenze sono poco numerose, e si propongono come vere e proprie “metacapacita’”(metadescrittori), esaustive e in numero gestibile;

- le competenze sono trasferibili da una attivita’ ad un altra: a livello pratico, permettono al sistema di F.P. e all’utente di passare dal concetto di “figura professionale” al concetto di “area di mobilita’ professionale”;

- le competenze sono presenti in ogni attivita’ e in qualsiasi azione umana: il problema della difficolta’ di bilancio delle competenze e di valutazione del potenziale puo’ essere cosi’ considerato sotto un’altra prospettiva, e la possibilita’ di comparare attivita’ diverse e’ maggiore.

Il primo principio per la generazione di un sistema semantico ben formato in grado di soddisfare le finalita’ pratiche d’utilizzo che abbiamo esposto, e che non resti al livello di pura teoria (teoria della quale in Italia si avvertirebbe comunque il bisogno, non essendo mai stato affrontato il problema del lavoro da un punto di vista puramente semantico e linguistico)(1) consiste nei criteri di articolazione sistemica delle competenze cognitive di una professione. La maggior parte delle trattazioni italiane segue infatti criteri di giustapposizione delle competenze, rendendo le descrizioni prodotte delle addizioni statiche e soggette a rapida obsolescenza e non utilizzabilita’. Anche nel nostro caso si deve fare ricorso all’utilizzo di nominalizzazioni e generalizzazioni per la costruzione di un linguaggio praticamente condiviso: una soluzione individuata consiste nella produzione di nominalizzazioni legate al lavoro su piu’ livelli, a partire da un livello semantico piu’ generale, meno ricco di nomi, fino ad un livello piu’ specifico, estremamente ricco in nominalizzazioni. In questi sistemi sovraordinati l’utilizzo dei singoli termini che entrano a far parte del thesaurus (la lista completa di tutti i termini utilizzati) puo’ essere riportato ora a questo ora a quel sistema, evitando di generare confusioni, ripetizioni, vuoti di descrizione.

Soprattutto riguardo alla mancanza di descrizioni di interi comparti di professioni, esistente oggi in Italia, la presenza di un “Sistema di metadescrittori” delle competenze cognitive (il primo livello sistemico-semantico della descrizione) permette comunque di ipotizzare in partenza molte piu’ attivita’ rispetto ad ogni altro sistema di registrazione della domanda di lavoro. Un mercato del lavoro estremamente ricco come quello italiano, che presenta almeno 15.000 descrittivi di “attivita” (2) e che ne formalizza invece, attraverso i CCNL, le inserzioni o i sistemi di collocamento e statistica, solo poche centinia, e’ un mercato del lavoro nascosto, nei dati e nei fatti, agli operatori e agli utenti!

(1) di altro carattere appaiono le ricerche sulla trattazione normativa dei contenuti del lavoro, in cui per lo meno l’urgenza della finalita’ pratica (in giurisprudenza del lavoro, ad esempio) hanno consentito distinzioni linguistiche di maggiore utilita’.

(2) corrispondente alle categorie del Dictionary of Occupational Titles, ed. 91, e corrispondente comunque al il dato piu’ basso ottenuto combinando le categorie merceologiche principali e 6 metafunzioni (in questo caso quelle dei tipi professionali di J.L.Holland, ampiamente utilizzate, e con grande efficacia, nelle agenzie pubbliche per la mobilita’ negli USA e nei jobclub inglesi - le riportiamo in nostra traduzione - attivita’ pratiche, esecutive, manageriali, creative, sociali, investigative).

ANCORA QUALCHE PAROLA
SULL’ ORIENTAMENTO

L'orientamento alla scelta e la consulenza di carriera, individuale e di gruppo, stanno emergendo come parte integrante delle politiche attive del lavoro e della formazione.
Tradizionalmente molti servizi di orientamento hanno considerato la fornitura di informazioni come uno dei loro compiti fondamentali, mentre non e' stato cosi' abituale in passato che tali servizi si siano impegnati a consigliare l'individuo o a tenere pienamente conto degli effetti debilitanti e sconfortanti di scelte poco congruenti o di stati di disoccupazione, anche conseguente alla mancanza di formazione, fornendo all'individuo strumenti e tecniche per affrontare gli aspetti pratici e gestionali di una ricerca di lavoro e della scelta di un percorso di sviluppo formativo.

Con la progressiva diffusione delle metodologie di "career counseling" in tutta Europa, a partire dai paesi anglosassoni, anche a beneficio degli interventi di orientamento professionale, tale consulenza e' stata riconosciuta come elemento strategico per affrontare la disoccupazione e la mobilita' dei lavoratori in tutta Europa.
Dopo la riforma dei Fondi Strutturali, che tanta parte riconosceva alle azioni di orientamento diretto, il Consiglio dei Ministri UE ha sottolineato l'importanza della consulenza, dell'informazione, del supporto e dell'esperienza professionale per garantire il passaggio ad occupazioni nuove e permanenti.

Sulla ricerca del lavoro e la scelta della formazione

Anche se e' vero che nei diversi Paesi i servizi di consulenza hanno luogo in contesti economici e sociali diversi e sono gestiti da sistemi amministrativi differenti, si dimostra possibile individuare per la le diverse fasce degli utenti in fase di scelta dei modelli di intervento altamente efficienti. Le nostre esperienze vogliono contribuire a rendere disponibile una statistica sul follow-up e il destino professionale di utenti che hanno beneficiato di processi di consulenza, individuale e di gruppo, con risultati simili a quelli della prima rilevazione quantitativa effettuata in Italia (febbraio 1993, Agenzia per l'Impiego della Lombardia):
1) I dati estrapolati dall'archivio (interviste di follow-up) dei clienti individuali e dei corsi: su circa 1.000 persone che hanno beneficiato di consulenza di carriera negli ultimi 4 anni, rileviamo come il 60% ha trovato lavoro entro meta' del tempo di attesa medio (considerato in 6 mesi, e 12 mesi per le aree economicamente svantaggiate), e come la stessa percentuale abbia effettuato una scelta scolastica - formativa meno soggetta a mortalita'.

Se oltre a questo si e' interessati alla qualita' della vita lavorativa, e al benessere conseguente, riportiamo quello che noi chiamiamo "indice di soddisfazione per la collocazione", che unisce coerenza con la preparazione precedente e saturazione del proprio sistema di valori sul lavoro, mediante un questionario (check-list di carriera). E' proprio sulla soddisfazione delle proprie aspettative valoriali legate alla vita professionale e alla formazione in atto che si nota l'incremento maggiore (tra 80 e 85% per le persone che hanno usufruito di consulenza di carriera individuale).


IL SEGMENTO GIOVANILE

Il segmento considerato (i giovani fino a 29 anni) costituisce in Europa la fascia piu' a rischio di disoccupazione: circa il 75% dei giovani in possesso di diploma rimane infatti al di fuori del mercato del lavoro per piu' di un anno (dati Eurostat 1997).
Molto spesso la disoccupazione e' causata dalla disinformazione sulle reali possibilita' di lavoro del territorio e da una visione del lavoro dipendente come unica forma di entrata nel mercato del lavoro. Le recenti innovazioni relative al mercato del lavoro e il cambiamento interveniente sui meccanismi di pensionamento renderanno sempre piu' il lavoro dipendente full-time come una delle possibilita' di attivita', in un mercato sempre piu' complesso, in cui grande parte sara' richiesta all'individuo stesso intermini di creativita', flessibilita', iniziativa e assunzione di rischio. Tali capacita' si coniugheranno quindi con nuove forme di lavoro (dal lavoro interinale al lavoro autonomo e associato) e nuovi professioni.

Un nuovo approccio quindi al lavoro e a forme diverse dello stesso appaiono con evidenza come caratteristiche dell'universo giovanile, seppur sotto il segno di una certa confusione e demotivazione (IARD 1995, CENSIS 1997)
I tassi di insuccesso e fallimento di molte scelte lavorative e di studio, anche assistite dalle Istituzioni, dimostrano come troppo spesso un approccio al proprio futuro e in particolare alle nuove professioni inefficace. Tale impreparazione riguarda essenzialmente:

- una scarsa valutazione delle proprie capacita'
- una difettosa pianificazione del proprio futuro lavorativo
- uno scarso accesso alle informazioni e una carente ricerca preliminare in grado di garantire maggiormente la realizzabilita' del proprio progetto professionale


LA SCELTA DELLA FORMAZIONE

La formazione professionale in Italia vede oggi di fatto rivalutato il proprio ruolo nella preparazione e nell'inserimento di giovani, soprattutto diplomati, nel mercato del lavoro. E' proprio questa fascia che risulta piu' sensibile ai mutamenti citati, e a rischio di disoccupazione anche di lunga durata: e quando anche l'entrata nel mercato del lavoro avvenga senza troppe difficolta', la mortalita' successiva, l'obsolescenza del proprio profilo professionale o inserimenti scarsamente qualificati sono spesso un segnale di disagio e di scarsa qualita' della vita lavorativa.


L'ORIENTAMENTO OGGI

L'orientamento in entrata e in uscita dalla formazione e' inteso come finalita' primaria dei diversi percorsi di apprendimento, e si presenta oggi come una richiesta diffusa tra formandi e lavoratori, tra gli stessi imprenditori e gli operatori della formazione professionale.

La necessita' di orientamento inteso come supporto all'autovalutazione e nelle strategie di ricerca del lavoro sono manifestati quindi dai dati sugli abbandoni scolastici, da un lato, e dai bisogni delle imprese dall'altro. Tra tutti, ricordiamo che la percentuale di abbandono scolastico in Italia e' tra le piu' alte d'Europa, mentre le aziende lamentano la grande mancanza di personale in possesso di formazione post-diploma. Tra i neo-assunti, poi, grande e' il disorientamento al momento dell'entrata nel mondo del lavoro: i tempi di attesa per un impiego vanno dai tre mesi ad un anno, e questo vale nel caso di una scelta precisa e consapevole. Si allungano di molto in caso di imprecisione ed indecisione. Tali periodi sono carichi di frustrazione e sono gestiti in modo confuso e senza alcun supporto, tranne pochi casi, da parte della Scuola superiore o dell'Universita'. A questo va aggiunto che circa il 30% dei neo-assunti cambia lavoro entro un anno, con grande dispendio di energie individuali ed aziendali.


LA RICERCA DEL LAVORO

La ricerca del lavoro risulta spesso una esperienza lunga e frustrante. Le recenti teorie sulla "job search" che stanno alla base delle metodologie di career counseling evidenziano come purtroppo la capacita' di trovare lavoro non venga implementata nel soggetto che attraverso una serie di azioni scarsamente integrate e finalizzate.

A questo non giovano distorsioni e disinformazione, alimentate, tra l'altro, da un fiorire di pubblicistica stagionale che contribuisce al formarsi di stereotipi e miti sul "cercar lavoro", che risultano difficilmente modificabili dai successivi tentativi di recupero di senso per la propria esperienza lavorativa


L'ORIENTATORE NELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE
Qui proponiamo una concezione finalmente unitaria dell'orientamento, non settoriale e non legata a fasi particolari dell'esistenza dei soggetti. In tal senso l'orientatore e' soggetto attivo nel raccordare iniziative di Enti diversi per una piu' completa soddisfazione delle aspettative di informazione dell'utenza, potendo, anche attraverso gli sportelli, fornire un accesso privilegiato a processi di orientamento scolastico, di informazione universitaria, di informazione legata alle Camere di Commercio, alle Associazioni Industriali, agli Uffici Provinciali del Lavoro e alle ex Sezioni Circoscrizionali, agli Informagiovani dei Comuni.


LA FIGURA PROFESSIONALE

Favorire processi di orientamento nelle persone significa, oggi, comprendere e riconoscere che al di la' della domanda informativa dell'utente si celano spesso bisogni di altra natura: essere compresi e aiutati nel formulare meglio la propria richiesta di consulenza e di aiuto, essere supportati nella decisione e nella scelta da affrontare, definire meglio il proprio progetto professionale, sentirsi meno vulnerabili rispetto al mercato del lavoro, perseguire, infine, la scelta effettuata in modo autonomo e motivato, avendo acquisito un atteggiamento piu' consono al raggiungimento del proprio obiettivo.

Il problema diventa quindi quello di aiutare e supportare gli operatori nella gestione di un servizio che negli anni si e' trasformato e che necessita di adeguarsi alle rinnovate e piu' mature richieste dell'utente, facendo fronte, pur nei termini che la Formazione Professionale consente, sia alla richiesta esplicita di quest'ultimo che, almeno in parte, a quella implicita.

Diventa quindi necessario per l'operatore affinare le proprie tecniche di comunicazione e di counseling, ampliare le proprie conoscenze relative al mercato del lavoro, acquisire, in sintesi, una metodologia di intervento che completi e arricchisca le possibilita' operative del servizio in cui opera.

A livello nazionale e internazionale, la figura dell'orientatore, seppur soggetta ancora a dibattiti sulla sua evoluzione, e' stata definita come figura:
- consulenziale nei processi di scelta dell'individuo in occasione dei passaggi tra le diverse fasi, anche ricorrenti, della vita formativa e professionale.
- intermediatrice nel flusso di informazione tra fonte e utente finale: in tal senso sono richieste capacita' di utilizzo e classificazione dell'informazione.

La formazione da noi erogata fino ad oggi ha tenuto conto di una eventuale specializzazione successiva del personale secondo predisposizioni e desideri professionali, che tuttavia non puo' prescindere da una formazione di base che comprenda le 4 aree principali di intervento, che fanno dell'orientatore una figura complessa, impegnativa e importante. In particolare, l'area consulenziale appare di preminente importanza per la effettiva soddisfazione dell'utenza, soddisfazione troppo spesso delegata alla semplice erogazione-distribuzione di "informazione".